Ante los acontecimientos del coronavirus, y dado el estado de emergencia decreto en Euskadi, así como el estado de alarma en España, y posiblemente órdenes de confinamiento, limitación de circulación o permanencia de personas, los consejos son los siguientes en las relaciones laborales:

Tanto el estado de alarma como el de emergencia serán publicados oficialmente el lunes 16/03/2020 (tanto BOPV como BOE) junto a las medidas correspondientes. Por tanto y hasta no conocerlas de primera mano, a día de hoy es imposible adoptar decisiones concretas ni vaticinar lo que vaya a ocurrir.

No obstante, lo aconsejable es negociar con los trabajadores, a salvo teletrabajo, el disfrute de vacaciones como medida menos agresiva hasta conocer las medidas concretas que adopten los poderes públicos.

Ante el posible confinamiento de personas en sus casas y limitación de circulación de las mismas, cabe adoptar otras medidas más drásticas, sin perjuicio que el trabajador le den la baja médica por estar contagiado o aislado por el coronavirus, en cuyo caso se considerará en sus consecuencias económicas como accidente de trabajo, asumiendo la entidad gestora el 75% de la base reguladora del mes anterior, aunque sea tratada como enfermedad común, a partir del día siguiente a la baja.

Cabe la posibilidad de solicitar la extinción, suspensión o modificación de los contratos laborales por fuerza mayor (siempre que obliguen a cierre de actividad o no permitan la llegada de los trabajadores a sus puestos de trabajo).

La suspensión o reducción de jornada sólo conlleva la eliminación del salario, pues se sigue obligado a la cotización, y los trabajadores tardarán en cobrar del SEPE. No obstante y tratándose de una situación de emergencia civil, la Ley 17/2015, de 9 de julio, del Sistema Nacional de Protección Civil establece que, en caso de suspensiones de contratos de trabajo, se puede exonerar al empresario del abono de las cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta mientras dure el periodo de suspensión, manteniéndose la condición de dicho periodo como efectivamente cotizado por el trabajador; y si se produjera la extinción las indemnizaciones de los trabajadores correrían a cargo del FOGASA. Dicha Ley también recoge acciones y medidas para la ayuda de empresas, cuyos daños habrán de ser ciertos, evaluables económicamente y referidos a bienes que cuenten con la cobertura de un seguro, público o privado, así como solicitar las empresas y los trabajadores por cuenta propia, previa justificación de los daños sufridos, una moratoria de hasta un año sin interés en el pago de las cotizaciones a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta correspondientes a tres meses naturales consecutivos, a contar desde el anterior a la producción del siniestro o, en el caso de trabajadores incluidos en el Régimen Especial de los trabajadores por cuenta propia o autónomos, desde el mes en que aquél se produjo, aparte de medidas fiscales, como fraccionamientos sin intereses, exenciones y reducciones de impuestos.

Pero debe ser el Consejo de Ministros el que lo decrete y adopte las medidas fiscales y laborales recogidas en el art. 24 de dicha ley.

Otra posibilidad, pero que debería ser adoptada por el Gobierno Central, es aplicar directamente la baja por accidente de trabajo, pero es decisión única de la Administración Central, pues ahora única y exclusivamente es competencia de los Servicios Públicos de Salud quien lo puede otorgar, es decir, el médico de cabecera si aprecia el contagio del COVID-19 o su aislamiento por él.

Ante la posibilidad de adoptar el ERE por fuerza mayor se debe actuar con prudencia e ir pensando la medida adecuada. Su trámite se inicia mediante solicitud telemática a la autoridad laboral acompañada de los medios de prueba adecuados y diversa documentación, debiéndose también comunicar a los representantes legales de los trabajadores de haberlos o una comisión delegada. Tras un pequeño procedimiento de audiencia, debe dictar resolución en un plazo máximo de cinco días desde la fecha de entrada de la solicitud, surtiendo efectos desde la fecha del hecho causante. Pero es muy posible una gran avalancha y no puedan dar abasto. Si la administración no constatase la existencia de la fuerza mayor, se puede iniciar el oportuno procedimiento de despido colectivo, suspensión o reducción de jornada con el procedimiento normal. Y todo ello con la posibilidad de impugnación ante los tribunales.

Se tiene que tener en cuenta y de momento no se adopten medidas concretas por los poderes públicos, que el Estatuto de los Trabajadores no contempla actualmente ningún permiso retribuido para hacer frente a dicha circunstancia, si bien debe comprobarse si pudiera tener encaje en la definición de las licencias o permisos regulados por la negociación colectiva, aunque los trabajador@s con hij@s menores pueden solicitar directamente reducciones de jornada a tal efecto o excedencias para el cuidado de hij@s.

Aparte del inicio de un expediente de regulación de empleo, las empresas pueden acordar con sus trabajador@s otras medidas como la utilización de los sistemas de flexibilidad existentes para interrumpir temporalmente la actividad, compensaciones de excesos de jornada que pudieren existir, negociar un periodo prudencial de vacaciones, acordar permisos cuya retribución esté vinculada a la recuperación de esas horas en otros periodos, periodos de excedencia voluntaria, incluso acuerdos de adaptación de la jornada o de suspensión del contrato de trabajo con exoneración recíproca de las obligaciones de trabajar y de remunerar el trabajo.

De la misma forma, resulta imprescindible la atención continua a las recomendaciones y actualizaciones por parte de las Autoridades y la información a la plantilla.

SEGUIREMOS INFORMANDO Y ACTUALIZANDO ESTA INFORMACIÓN.