Derecho de los trabajadores interinos a una indemnización

La exclusión de los contratos de interinidad y de los contratos formativos del derecho a recibir una indemnización a la finalización del contrato (art. 49.1.c ET), carece, desde la perspectiva del Derecho comunitario, de una razón objetiva que permita justificarla

Así lo ha declarado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en su Sentencia de 14/09/2016 (asunto C596/14), en la que establece que “el mero hecho de que un trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la indemnización por fin de contrato.

La base de esta sentencia es el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura como Anexo en la Directiva 1999/70/CE, de 28 de junio, y que establece las condiciones mínimas para los contratos de trabajo de duración determinada y las relaciones laborales de este tipo. Los Estados firmantes de este Acuerdo se comprometen a garantizar la aplicación del principio de no discriminación y a impedir abusos, como utilizar una relación laboral de esta naturaleza para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida.

Esta decisión afecta directamente a la legislación laboral española, que discrimina a los trabajadores interinos o con contrato formativo respecto de los “fijos”, al excluirles del derecho a percibir una indemnización del empresario al finalizar su relación laboral (art. 49.1.c del ET).

El TJUE aclara que la indemnización cuestionada se concede al trabajador por razón de la finalización del contrato de trabajo que le vincula a su empresario, la misma se incluye en el concepto de “condiciones de trabajo” a que se refiere la cláusula 4.1 del Acuerdo marco, que establece:

“Principio de no discriminación: Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.”

El Tribunal recuerda en este sentido que  dicha cláusula 4 no puede ser interpretada de manera restrictiva (sentencias de de los asuntos C307/05, C444/09, C456/09 y C38/13)”.

A este respecto, el TJUE recuerda que el principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado.

Por tanto, hay que comprobar dos cuestiones: si el trabajador efectúa un trabajo similar al de un trabajador fijo y si existe una razón objetiva que justifique un trato diferente.

Conforme al primer requisito, no se vulneraría el principio de no discriminación si las funciones  de la trabajadora interina no correspondieran a las de los trabajadores fijos, dado que dicha diferencia de trato estaría vinculada a situaciones diferentes.

Pues bien, pese a que corresponde al tribunal nacional determinar la primera cuestión, el propio Tribunal de Justicia llega a la conclusión de que la actora en el litigio principal efectuaba un trabajo análogo o idéntico al de un trabajador fijo.

Sobre la existencia de una “justificación objetiva”, en el sentido de la cláusula 4 del Acuerdo Marco, establece que no es posible justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquélla esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo.

Tampoco se puede justificar objetivamente la diferencia de trato por el mero hecho de tratarse de una relación laboral de naturaleza temporal ni en la previsibilidad de la finalización del contrato de interinidad, pues, a juicio del tribunal, no se basa en criterios objetivos ni transparentes.

En conclusión, el Tribunal de Justicia establece que la normativa europea se opone a una legislación como la española, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables.

El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.

Repercusión en el Derecho laboral español

La sentencia no solo establece la ilegalidad de la diferencia de trato con respecto a los interinos, sino que va más allá, al argumentar que la discriminación se aplica a cualquier contrato temporal.

La CEOE ha considerado que la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) para no discriminar entre indemnizaciones de trabajadores fijos y temporales se confunde “totalmente”, tiene “dos errores conceptuales” y “no obliga a hacer ningún tipo de cambio” en la normativa española. El director de relaciones laborales de la patronal CEOE, Jordi García Viña, ha afirmado que en España no existe un concepto de indemnización legal o ilegal, y que no hay diferencia en cuanto a la extinción de contratos entre trabajadores indefinidos y temporales. Según afirma, en España a todos los empleados “se les aplica el mismo régimen jurídico” y lo que existe son “diferentes regímenes que varían según las situaciones”, por lo que el TJUE se confunde “totalmente” y, además, genera “un problema donde no lo hay”. En este sentido, la patronal ha destacado que a todos los trabajadores, tengan contrato temporal o indefinido, se les aplica el mismo régimen jurídico y la misma extinción cuando se considera despido disciplinario, por causas objetivas o colectivo, que en el caso de ser procedente es de 20 días, mientras que al ser improcedente es de 33 días.

Según García Viña, “la única diferencia” que existe es que además de ese régimen general, los temporales tienen una indemnización de doce días “en el caso de que el contrato se extinga porque ha terminado su duración”. En su opinión, la sentencia “no obliga a hacer ningún tipo de cambio” en la normativa española, aunque ha destacado que si el Gobierno lo considera existen “muchas opciones” para adaptar la legislación a lo dictaminado por la Unión Europea (UE).

Desde la parte sindical, CC OO ha considerado una “buena sentencia” la dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). El secretario de Acción Sindical de CC OO, Ramón Górriz, ha recordado que la sentencia, que en España afecta a cuatro millones de trabajadores temporales, “deja muy claro” que la legislación española tiene que cambiar para evitar la discriminación que existe en la normativa laboral. Górriz ha insistido en que la sentencia exige un cambio en la legislación laboral y, por ello, el Gobierno, los sindicatos y los empresarios deberán sentarse a negociar esta modificación. El responsable de CC OO ha señalado que la sentencia es el resultado de la acción sindical a nivel europeo. Así, ha explicado que es fruto de un acuerdo que hizo la Confederación Europea de Sindicatos (CES) con la patronal europea, ya en 1999. En sus implicaciones prácticas, “supone equiparar los costes del despido de los trabajadores temporales a los trabajadores fijos”. De esta forma, explica el sindicato, “se elimina la enorme distorsión que viene generando nuestra legislación laboral que de forma tradicional se fundamenta en la absoluta desprotección de los trabajadores temporales ante el despido”.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha dictado sentencia el 05/10/2016 en el presento caso determinado la finalización como extinción por causas objetivas. Por parte del Abogado del Estado, parece ser que va a recurrir ante el Tribunal Supremo.

Por otro lado y en esta misma fecha se han dictado otras dos Sentencias más del TJUE, relativa a la contratación temporal en nuestro país y en el abuso existente en la Administración utilizando sucesivos contratos de duración determinada, al objeto de transformar dicha relación eventual en contrato “indefinido no fijo“.

En un caso, asegura al personal funcionario temporal los mismos derechos indemnizatorios que a los trabajadores, no sólo por la indemnización ante la extinción de su relación, sino también incluyendo el reconocimiento de su condición de personal indefinido no fijo si el contrato era abusivo.

En otro fallo, el TJUE denuncia la falta de garantías en el empleo público ante el encadenamiento de contratos temporales y habilita a los órganos judiciales a tomar medidas disuasorias para asegurar que un puesto fijo se cubra con un contrato fijo.

Por otro lado, la Sentencia 1962-2016 de 18/10/2016 del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco se ha hecho eco de la sentencia referida y ha generalizado el alcance de la reciente resolución del Tribunal de Justicia de la UE que equiparaba los derechos de los trabajadores con contratos temporales a los de los empleados fijos cuando finaliza la relación laboral.

 

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